《醫(yī)藥衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃(2011—2020)》進一步明確,要完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評價標準,規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理人員崗位培訓,全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平。因此,構(gòu)建一支綜合素質(zhì)全面、梯隊構(gòu)成合理的管理人員隊伍,直接關(guān)系到公立醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)大局。

1 理論基礎(chǔ)

在人力資源管理領(lǐng)域中,職業(yè)生涯規(guī)劃是較為常用的一種理論。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人成長與組織發(fā)展相結(jié)合,在對職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究基礎(chǔ)之上,根據(jù)自己的職業(yè)傾向、優(yōu)勢、劣勢,結(jié)合組織內(nèi)部資源和發(fā)展需要,確定自己的職業(yè)發(fā)展目標。職業(yè)生涯規(guī)劃將個人的工作周期看作是一個動態(tài)發(fā)展的過程,主張在早期加以干預,以促進個人與組織的同時發(fā)展,實現(xiàn)個人與組織的雙贏。

醫(yī)院行政管理人員作為醫(yī)院員工的一個重要部分,其職業(yè)發(fā)展同樣適用該理論。對醫(yī)院而言,只有將實現(xiàn)醫(yī)院目標和實現(xiàn)員工個人發(fā)展有機結(jié)合起來,才能最大限度地提高醫(yī)院和員工的績效,實現(xiàn)醫(yī)院和員工的共贏。因此,醫(yī)院應當從適應組織發(fā)展的角度為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展構(gòu)建機制保障。

2 公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)發(fā)展存在的問題

醫(yī)院行政管理部門是貫徹醫(yī)院各項決策,進行組織協(xié)調(diào)、督促落實,為臨床一線服務(wù)的執(zhí)行部門,也是為院領(lǐng)導把好關(guān)、做好參謀助手的管理職能部門。因此,培養(yǎng)業(yè)務(wù)精、專業(yè)強、素質(zhì)高的管理人員,是醫(yī)院管理高效有序的基石和保障。但醫(yī)院重臨床、輕管理的思想較為嚴重,在很大程度上影響行政管理人員的積極性。

2.1 管理人員職稱晉升受限制 積極性無法提升

醫(yī)院的專業(yè)種類、崗位性質(zhì)多樣,各級管理人員職稱晉升通道較為狹窄,由于專業(yè)背景、工作崗位、工作年限等多方面的報考限制,許多人無法加入醫(yī)院管理類職稱系列,而醫(yī)院又缺乏相應的績效激勵機制,對職務(wù)提升通道以外的一般管理人員的積極性與進取心造成極大挫傷。

2.2 管理人員培訓機制不完善 與實際需求脫節(jié)

相較于醫(yī)療、護理、醫(yī)技等專業(yè)技術(shù)人才隊伍成體系的規(guī)范化培訓,行政管理崗位人才的培養(yǎng)未形成繼續(xù)教育體系。又由于醫(yī)院管理的專業(yè)性、差異性特點及歷史原因等因素,行政管理隊伍來源不一,有來自臨床、醫(yī)技或護理等專技隊伍轉(zhuǎn)崗到行政部門,也有從高等院校衛(wèi)生管理專業(yè)或綜合性大學非醫(yī)專業(yè)畢業(yè)后直接走上管理崗位,教育專業(yè)、職業(yè)背景差異較大,實施統(tǒng)一的培訓必然無法滿足不同的需求。

2.3 管理人員職業(yè)發(fā)展不明確缺乏目標引導

公立醫(yī)院現(xiàn)行體制決定行政管理人員從普通科員向上晉升到副科、正科職級的機會少,時間跨度長。醫(yī)院本身對管理后備干部的選拔、培養(yǎng)、任用機制不夠完善,對管理人員的發(fā)展沒有設(shè)立明確的目標導向和實現(xiàn)的機制保障,致使很多管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠,對前途感到迷茫。

3 公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)發(fā)展的實踐探索

3.1 非中層管理人員現(xiàn)狀分析

通過對本院行政職能科室非中層管理人員結(jié)構(gòu)(年齡、學歷、職稱)的現(xiàn)狀分析,發(fā)現(xiàn)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)整體呈現(xiàn)出年輕化趨勢,40周歲及以下占總?cè)藬?shù)70.8%,受教育水平相對較高,本科及以上占94.9%;但管理人員在專業(yè)技術(shù)職稱晉升方面受到較大的限制,初級及以下職稱或無職稱的人員占到77.0%,且以年齡在30(含)至40歲區(qū)間段為最多,均是由于專業(yè)、工作崗位等限制無法按期晉升。根據(jù)對非中層管理人員自身發(fā)展需求的調(diào)查結(jié)果顯示,行政管理人員,尤其是青年人,對個人的職業(yè)發(fā)展有著迫切的需要和強烈的意愿,希望能提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。

3.2 在加強管理人員職業(yè)發(fā)展上的對策與實踐

本院近年來在青年管理人才培養(yǎng)方面開展一些工作,創(chuàng)新性地提出以“職業(yè)規(guī)劃、全面培養(yǎng)、逐級晉升、有序競爭”為核心的“四位一體”行政管理人員培養(yǎng)和選拔工作機制,為行政管理人員提供有序成長和發(fā)展的路徑,也為醫(yī)院管理干部隊伍提供可持續(xù)的優(yōu)秀后備人員。

3.2.1 采取分類管理 搭建雙軌晉升通道

醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,需要為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確指導。針對公立醫(yī)院行政科室職能和分工越來越細化的情況,本院對現(xiàn)有行政崗位進行梳理分析,明確不同崗位的特點和要求,對不同行政管理屬性的崗位采取分類管理。

對行政職能科室中有明確職稱晉升路徑的專業(yè)技術(shù)類崗位,如會計、工程類等,繼續(xù)使用專業(yè)技術(shù)職稱晉升路線;對于專業(yè)技術(shù)職稱晉升存在困難的綜合管理類崗位,醫(yī)院拓寬思路,研究制定職能部門管理崗位科員績效考核系數(shù)的工作方案,采用績效考核系數(shù)的晉升方式。建立管理崗位科員績效檔案,以年度為考核周期,考核周期內(nèi)實行積分制,考核維度涵蓋在院的忠誠度、貢獻度、工作實績和能力建設(shè)等,考核導向既符合醫(yī)院發(fā)展的大方向、大需求,又能為行政管理人員創(chuàng)造提升的空間、努力的目標。累計達標即可實現(xiàn)相對應的績效分配激勵。

3.2.2 施行因材施教建立多形式多渠道培養(yǎng)機制

職業(yè)生涯的發(fā)展是一個不斷調(diào)整的系統(tǒng)過程,醫(yī)院要在員工職業(yè)發(fā)展的過程中給予分類培養(yǎng)教育,幫助其進步成長成才。醫(yī)院行政管理人員具有不同的教育背景、學歷層次、職業(yè)經(jīng)歷,這就要求醫(yī)院結(jié)合管理人員職業(yè)發(fā)展需求,制定不同職業(yè)發(fā)展階段的培訓計劃,有針對性地加強理論學習、業(yè)務(wù)培訓和實踐鍛煉,全面提高管理人才綜合素養(yǎng)。

本院設(shè)有管理人才培養(yǎng)基金,制定管理人才培養(yǎng)的中長期計劃,重點以解決問題為導向,采取理論與實踐相結(jié)合、共性與個性化培訓相結(jié)合、自學與脫產(chǎn)學習相結(jié)合等分層分類、多樣化的學習形式。采取“4+8”培養(yǎng)模式:“4”指四個重點,包括理論知識、自身素質(zhì)、實踐體驗、管理研究;“8”指八個模塊,包括管理知識培訓、黨校培訓、境內(nèi)外培訓、繼續(xù)教育、掛職鍛煉、輪崗交流培養(yǎng)、管理項目、管理沙龍。一方面,加強理論和業(yè)務(wù)培訓,不斷提高思想政治素質(zhì)和綜合知識水平,另一方面,結(jié)合輪崗、掛職等加強實崗鍛煉,實行管理人員項目制培養(yǎng)和專人帶教制度,以壓擔子、解實事,加快提升管理人員的綜合能力和管理水平。

3.2.3 設(shè)置梯隊分層樹立明確的職業(yè)標桿方向

當員工的個人發(fā)展目標與組織的導向相契合,便能促使員工最大程度發(fā)揮主觀能動性,使激勵的效用最大化。因此,醫(yī)院應從管理人員個人職業(yè)發(fā)展需求出發(fā),將管理人員培養(yǎng)工作與管理干部隊伍培養(yǎng)選拔相結(jié)合,構(gòu)建優(yōu)秀管理人才選拔培養(yǎng)的常態(tài)化工作機制,為處于不同職業(yè)生涯階段的管理人員搭建循序而上的臺階、設(shè)置漸進的目標,分層引導,有序發(fā)展,構(gòu)建職業(yè)發(fā)展架構(gòu)。

結(jié)合管理人才成長的特殊規(guī)律,本院研究制定《“管理系列”人才培養(yǎng)計劃》,分為三個培養(yǎng)層次:一是對于具備碩士及以上學歷的新進人員開展“四合一”第三梯隊培養(yǎng)(三年);二是對于完成第三梯隊培養(yǎng)或者工作表現(xiàn)優(yōu)秀的中青年管理人員開展以輪崗鍛煉為主的第二梯隊培養(yǎng)(兩年);三是對于完成第二梯隊培養(yǎng)或工作表現(xiàn)突出的中青年骨干人員開展掛職行政科室主任助理的第一梯隊培養(yǎng)(兩年)。圍繞學歷提升、論文發(fā)表、課題項目參與和管理工作推進等方面,醫(yī)院明確設(shè)置各個層次的培養(yǎng)目標和考核要求;培養(yǎng)期間,以調(diào)查問卷的形式階段性跟蹤培養(yǎng)情況,掌握和督促培養(yǎng)進度;培養(yǎng)期滿,組織實施綜合考核,考核結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)。