培訓作為醫(yī)院管理的其中一項重要活動，必然要遵循培訓管理的邏輯，滿足培訓前的基本條件準備，才可能是科學和有效的。對于昨日的文章，小編已經大概介紹了醫(yī)院在培訓管理過程中會遇到的一些問題。

那么，今天本站將會分享說明相關的解決措施和執(zhí)行辦法，明確到位地為院方解惑。接受培訓的一定只能是新員工嗎？對老員工培訓就是浪費資源了嗎？

一、培訓的解讀和誤解

專業(yè)的來講，培訓是一種有組織的管理訓誡行為，為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范化、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目的。

通過以上對培訓的解讀，我們就可以看出管理者實質上只解讀了第一部分，面對新員工的入職大費苦心，設計周詳?shù)挠媱?，只為了新員工對工作能盡快了解并上手，卻忽視了老員工的培訓，培訓不僅是對工作技能的熟練上手，更重要的還有信息傳遞的功能，管理者可以通過信息的反饋，及時的修正培訓的內容，提高了團隊發(fā)展的速度，也減少了很多不必要的支出。

二、如何更科學有效進行培訓

1. 醫(yī)院管理評價診斷

面臨著激烈的醫(yī)療市場競爭，每個醫(yī)療機構的原有管理體系都會不自覺地受到外部環(huán)境的影響。醫(yī)院擅長治病救人，院長做培訓的決策依據在哪？就像病人求醫(yī)，不經醫(yī)生診斷亂服藥能有效嗎？所以醫(yī)院要對員工進行培訓管理，必須要進行訓前診斷，做到對癥下藥。

醫(yī)院管理診斷是客觀有效的醫(yī)院培訓前提之一，找到醫(yī)院存在的問題，制定出解決方案，然后有針對性的培訓效果才會好?；蛘呤钦埖谌焦緛碜鰧I(yè)管理診斷，讓結果更為客觀，醫(yī)院的管理診斷與第三方的管理評價相結合，從而保證管理診斷結果的一致性和管理問題解決措施的科學性。

本站作為專業(yè)的醫(yī)療咨詢公司，擁有數(shù)十位專家團隊，能為醫(yī)院提供專業(yè)的管理診斷，經營提升、技能培訓課程等服務。

2. 員工培訓需求調研

醫(yī)院培訓管理是人文管理的重要手段，一個好的培訓不僅僅是依靠管理者所做的管理診斷，還需要有符合培訓對象的個性化需要，對員工的培訓需求清晰明了。很多醫(yī)院培訓不是基于員工的需要，而是基于管理者的片面認知，單純按照管理的要求所做的培訓，不但不能起到培訓的福利作用，反而還讓員工感到是負擔和反感，使培訓陷入被動。

一般來說，員工的培訓需求應當在每年的9月至10月份來做較好，這樣年底制定醫(yī)院工作計劃就有了培訓方面的精準決策調研信息或數(shù)據了。

3. 年度培訓計劃制定

培訓是為了服務于業(yè)務拓展和管理的提升，培訓是醫(yī)院管理的系統(tǒng)性工作之一、培訓也是一個前瞻性的管理任務，服務的不是當下，而是未來。因而培訓不是醫(yī)院的臨時性任務或緊急性任務或是為了解決當下難題而開辦培訓。

做好醫(yī)院年度計劃是培訓能否有效的一個重要基礎條件。管理的科學和有效性靠的是事先周密的計劃。醫(yī)院任何臨時起意的培訓，都有可能打亂培訓的系統(tǒng)思維，而讓培訓效果減半。