隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中置于不敗之地，就必須打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)要使這個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有超強(qiáng)的可持續(xù)發(fā)展性。人作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素，特別是在醫(yī)療行業(yè)的“醫(yī)療人”，獨(dú)特的行業(yè)特點(diǎn)及醫(yī)療行業(yè)的規(guī)律也讓其變得更加至關(guān)重要。無論是公立醫(yī)院還是高端私立醫(yī)療機(jī)構(gòu)，讓其在競(jìng)爭(zhēng)過程中立于不敗之地，無可比擬或者不會(huì)被輕易替代的核心依然是醫(yī)療人才。誰率先攻占人才的高地，誰就獲得了立于不敗之地的先機(jī)，就具備了獨(dú)一無二的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、“一紙合同”能否約束醫(yī)療人才自由身
放眼全國(guó)，在中國(guó)現(xiàn)有的體制下，在醫(yī)療人才嚴(yán)重供需不足、嚴(yán)重分布不平衡的今天，我相信，沒有一家醫(yī)院敢說自己“不缺人”。當(dāng)大家都面臨人才困境的時(shí)候，絕大多數(shù)醫(yī)院（無論公立還是民營(yíng)），卻在用一紙合同來維系人才與醫(yī)院的關(guān)系，期望通過合同或者協(xié)議達(dá)到留住人才的目的。很不幸，我所任職的醫(yī)院也是其中之一。試想一下，兩個(gè)人的婚姻，在一起僅僅是因?yàn)槟且槐镜募t色結(jié)婚證書？不是，他們?cè)谝黄鸶且驗(yàn)樗麄冎g的感情。感情散了，紅色的證書也會(huì)變成紫紅色。同樣的道理，員工會(huì)因?yàn)橐患埡贤募s束而和醫(yī)院走一輩子嗎？目前來說，或許公立醫(yī)院的有編制身份的人才會(huì)與醫(yī)院一直走到退休，但隨著國(guó)家事業(yè)單位去編制化政策實(shí)施和醫(yī)院多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策放開，由編制這個(gè)特殊身份而綁定的關(guān)系，已經(jīng)面臨著巨大的沖擊。例如從協(xié)和醫(yī)院離職的“急診科女超人”于鶯，例如從同濟(jì)大學(xué)附屬東方醫(yī)院離職的張強(qiáng)，越來越多編制內(nèi)的醫(yī)療人才離開體制自由執(zhí)業(yè)。而在民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，用一紙合同約束員工和醫(yī)院走一輩子的例子更是聞所未聞。不少民營(yíng)醫(yī)院目前或許可以用可觀的薪酬留住人才，但如果有一天，醫(yī)院的人才面臨著其他醫(yī)院3倍、4倍甚至更高的薪酬、更高的職務(wù)誘惑呢？還能期望能用一紙合同來約束嗎？
合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事關(guān)系的協(xié)議。合同作為一種民事法律行為，是將兩個(gè)主體以法律的關(guān)系確認(rèn)下來，確保雙方責(zé)權(quán)利對(duì)等并且受到法律的保護(hù)及約束。一旦其中一方想違約，那么合同關(guān)系將很快面臨解除風(fēng)險(xiǎn)。合同中簽署的，比如薪酬、崗位職責(zé)、合同期限、保密條款，競(jìng)業(yè)限制等條款，這些合同中約定得有形的責(zé)權(quán)利并不會(huì)真正意義上確保人才與醫(yī)院長(zhǎng)期一起走下去。
二、醫(yī)療人才離職的原因剖析
與“留”對(duì)應(yīng)的是“走”，也就是醫(yī)院人才的離職。正如馬云所說，“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，一是錢沒給到位，二是心委屈了”。一般情況下，醫(yī)院人才離職的核心原因可以用三個(gè)字概括，就是“不開心”。心委屈了，所以不開心！不開心的原因有很多，歸結(jié)起來無非就是以下8種：
1. 無法適應(yīng)醫(yī)院文化的；
2. 職業(yè)發(fā)展受限，看不到未來；
3. 薪酬達(dá)不到理想目標(biāo)，認(rèn)為付出與收獲不成比例；
4. 不公平感強(qiáng)烈；
5. 沒有歸屬感（特別是在民營(yíng)醫(yī)院）；
6. 沒有成就感及幸福感；
7. 得不到有效激勵(lì)；
8. 不看好醫(yī)院的未來，怕影響自己的前途等等
三、信念管理，從一紙合同走向心理契約
那么面對(duì)人才的“不開心”，醫(yī)院管理者應(yīng)該怎么做呢？
其實(shí)，無論是人與人之間，還是人才與醫(yī)院之間，我們都要在規(guī)律的范圍內(nèi)遵循規(guī)律的軌跡，才會(huì)促進(jìn)良性循環(huán)及發(fā)展。作為醫(yī)院管理者或許更應(yīng)該努力探索能替代一紙合同來留住人才的管理方式。
信念管理，或許是今后留住醫(yī)療人才最行之有效的管理方式。信念管理，又稱心理契約，這是一種超越合同雇傭、約束等有形關(guān)系的關(guān)系，是員工在醫(yī)院這個(gè)平臺(tái)能收獲幸福感、歸屬感，成就感、自豪感的一種無形的關(guān)系。這種關(guān)系更加牢固，也更加經(jīng)得住考驗(yàn)，有時(shí)它甚至不會(huì)受其他競(jìng)爭(zhēng)醫(yī)院的薪酬、崗位、職務(wù)等誘惑的影響。當(dāng)醫(yī)院的人文愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、文化傳承、運(yùn)行機(jī)制等與醫(yī)療人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃高度匹配，得到了醫(yī)療人才的高度認(rèn)同時(shí)；當(dāng)醫(yī)院和醫(yī)療人才之間不再是簡(jiǎn)單、生硬的雇傭關(guān)系，而是溫馨、舒適的合伙人關(guān)系時(shí)，信念管理將發(fā)揮它的最大效能。
誰率先解決了目前體制解決不了的問題，用創(chuàng)新的人才觀念、留人理念、管理方法等來為醫(yī)院不斷蓄水，不斷擴(kuò)容，不斷提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，誰才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，并且一路領(lǐng)先。
